Основные направления повышения эффективности оплаты труда работников в КУП ДРОЦ «Колос»

Общий фонд заработной платы в 2009 году вырос по сравнению с 2008 на 75%, а в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 42,86%. При этом в 2010 году, более высокими темпами росли выплаты за неотработанное время. В 2010 году высокими темпами росла оплата за фактически отработанное время и выполненную работу, темп роста составил 50,54%, выплаты стимулирующего характера увеличились на 27,1% к уровню 2009 года, что можно отнести к положительному фактору формирования структуры фонда заработной платы, обеспечивающей выполнения функции мотивации к труду. Как известно основную стимулирующую нагрузку при оплате труда несет премиальная система, поэтому проведем анализ премиальной системы на КУП ДРОЦ «Колос».

Производительность труда по выручке от реализации в 2008 году составила 28,4 млн р. на 1 работника, в 2009 году - 42,1 млн р. на 1 работника, в 2010 году - 58,69 млн р. на 1 работника.

Можно отметить увеличение фонда заработной платы. Производительность труда в 2009 году по сравнению с 2008 годом рассчитанная по выручке от реализации увеличилась на 48,23%, в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличение составило 39,43%.

Рубль выручки от реализации по отношению к рублю заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 5,72%, в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 2,16%, что говорит об увеличении эффективности использования трудовых ресурсов.

В 2010 году был допущен перерасход фонда заработной платы в сумме 265 млн р. Это свидетельствует о неграмотном распредели средств, в частности средств на оплату труда работников.

Всего фонд заработной платы увеличился на 676,3 млн р. в 2010 году по сравнению с 2009 годом, в том числе за счет снижения среднесписочной численности персонала произошло снижение на 151,7 млн р., за счет увеличения среднегодовой заработной платы произошло увеличение на 828 млн р.

В рамках совершенствования организации оплаты труда работникам бюджетной сферы можно рекомендовать:

. Обеспечить четкий учет отраслевых особенностей труда работников соответствующих отраслей, поскольку при формировании тарифных систем предполагалось основываться на более детальной дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня образования, специального стажа работы, квалификации работника, характера и сложности выполняемых работ, разрабатываемой отраслевыми министерствами.

. Повышение оплаты труда разных групп работников как по отраслям, так и внутри отраслевых систем, не должно было приниматься единым решением (руководителем). Тем самым, появиться возможность более гибкого подхода к политике в области оплаты труда. В частности, установить очередность повышения оплаты труда работникам в зависимости от значимости отрасли, а внутри - даже по отдельным профессиям (должностям) в зависимости от их социальной значимости и финансово-экономических возможностей государства и отрасли.

. Способствовать упорядочению надтарифных выплат и возможности перевода отраслевых особенностей в тарифные системы.

. Установить дифференцированный подход к условиям оплаты труда в регионах в зависимости от возможностей региональных и местных бюджетов через разграничение полномочий между центром и территориями.

Немного больше по теме

Применение опционов для хеджирования портфельных рисков
Курсовая работа написана на тему: «Применение опционов для хеджирования портфельных рисков», которая является актуальной сегодня. Опционы - чрезвычайно гибкие производные ценные бумаги, которые дают огромные дополнительные возможности для инвесторов, преследующих самые разные цели. Спекулянтам опционы позволяют получить максимально возможный финансовый рычаг, а консервативные ...